Réforme de la formation professionnelle (DIF)

Le DIF - Droit Individuel à la Formation

• 20 heures par an pour un CDI à temps plein ayant au moins 1 an d'ancienneté,
• 20 heures par an à proratiser pour les temps partiel,
• 20 heures par an à proratiser pour les CDD à partir de 4 mois de présence, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

C'est l'organisme paritaire qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que l'allocation de formation. Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans et plafonnés à 120 heures.

L'employeur a l'obligation - chaque année - d'informer les salariés par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF.

La mise en œuvre du DIF s'effectue à l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, le choix de la formation devant être formalisé par écrit par les intéressés. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.

Ces actions de formation se déroulent soit pendant le temps de travail, soit en dehors du temps de travail, dans ce dernier cas elles donnent lieu au versement d'une allocation de formation.

Que devient le DIF si le salarié quitte l'entreprise ?

Tout dépend de son motif de départ :

1. Retraite ou licenciement pour faute grave ou lourde : le DIF est perdu.
2. Licenciement pour motif personnel, économique ou faute : l'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d'une action de formation. Ladite formation peut s'effectuer postérieurement au préavis, dans ce cas, il est préférable d'indiquer les délais de réalisation.
3. Démission : le DIF peut être utilisé pendant le préavis pour suivre une formation, un bilan de compétences ou la VAE. Ladite formation peut également s'effectuer postérieurement au préavis, dans ce cas, il est préférable d'indiquer les délais de réalisation.

Dans les cas 2 et 3, le financement incombe à l'employeur qui devra si nécessaire provisionner le coût de la formation demandée par le salarié et acceptée par lui-même, et ce, dans les délais de réalisation précisés par écrit.

Source : loi 2004-391 du 4 Mai 2004 - NOR : SOCX0300159L